系の職種よりも、ある程度、処遇改善が進んでいる点も考慮すべき。
○

ライフステージに応じた看護職員の就業継続支援策が重要。妊娠・出産期、育児の
支援に加え、家族の介護等の課題への対応が必要。ハラスメントによる離職は防止し
なければならない。
○ 訪問看護を行ったことがない看護師等が、病院をやめた後、いきなり訪問看護に従
事するのは難しい面があるので、現役の時に交流人事を行うなど、若い時に働いてい
る病院等においても、将来を見据えた看護師等の人生設計につながるような人事を行
うことが望ましい。
○

妊娠・出産・育休等に関するハラスメント対策としては、研修等を通じて、誰もが
ライフイベントに関わっていくのだから、多様な事情を抱えた看護師等を受け入れて
いくことが必要である旨を周知・啓発することが重要。また、看護師等以外にも相談
できる体制の構築など、心理的安全性を確保できる体制の構築が重要。
○ 訪問看護はほぼ１人で利用者の居宅を訪問することから、利用者からの密室による
ハラスメントの危険性も高いため、対策の実施が重要。
○

タスク・シフト／シェアでは、看護職員の負担の軽減のためには看護補助者が不可
欠。看護補助者の確保・定着には、研修の実施が効果的であり、看護補助者に対する
教育研修への支援が必要。
○ 看護補助者の待遇もだんだんと良くなってきているが、努力して介護福祉士になっ
た方をきちんと処遇すべき。医師から看護師へのタスク・シフトだけでなく、看護師
から看護補助者へのタスク・シフトも進めるべき。
○ 看護師でしかできない仕事に看護師は集中して、他の職種でもできる仕事は、多職
種でカバーしていくことが重要。

【④研修等による看護師等の資質の向上関係】
○

仕事の中断に関わるライフイベントがあるという前提でキャリアの可視化を図ると
ともに、ライフイベントがあった上で、自分はどのようにして看護師として一生やっ
ていけるかということを、若い看護師に上手く見せられるようにする工夫が必要。
○ 生涯学習が重要。新人看護職員研修は確実に実施することが必要。
「マイナンバー制
度を活用した看護職の人材活用システム」については、厚労省とともに、日本看護協
会としても努力していく。
○

専門看護師、認定看護師の資格の明記は高く評価。専門性の高い看護師はコロナ禍
でも活躍し、大いに評価されている。

○

看護管理者の役割の重要性は、
「指針改定の方向性」に記載されたとおり。認定看護
管理者の中小の医療機関への配置を期待。
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