なお、家族機能の補完機能として介護支援専門員が支援する事が適切なものがあれば、これ
について協力を惜しまないが、その際には仕事として報酬と責務を明確化すべきである。

【主任介護支援専門員の役割】
１．地域包括支援センターと居宅介護支援事業所の主任介護支援専門員では、その役割
は異なるため、それぞれの役割を発揮するための環境や育成する研修体制などの
フォロー体制の整備促進が必要
管理者要件での主任介護支援専門員の配置は見直すべきである。ただし実務研修を修了した
ばかりで介護支援専門員としての実務経験がない等、介護支援専門員として一定の経験がない
ままで管理者に就任する事は、トータルケアマネジメントを進める上でも質の担保は保証でき
ず賛同できない。
事業所の管理者としてのスキルはケアマネジメントの質を確保するためにも重要であり、主
任介護支援専門員の管理者要件を見直すのであれば、一定の実務経験と必要なスキル習得の機
会が必要である。管理者スキルの習得は、主任介護支援専門員に関わらず管理者となる介護支
援専門員を対象とした自治体や職能団体等による管理者研修の活用等が考えられる。

２．主任介護支援専門員によるケアプラン点検を市区町村連携のもとで実施する事は、
主任介護支援専門員の機能を発揮できる機会となる
主任介護支援専門員による地域の介護支援専門員へのサポートは、公的な保証が得られるケ
アプラン点検を活用してはどうか。ケアマネジメントの専門性は高度化の一途を辿り、定期的
な人事異動があり、専門職ではない行政担当者のみで行うのは困難になってきていることから、
主任介護支援専門員の役割として位置づけることが望ましい。
既に事業化されているケアプラン点検であれば、主任介護支援専門員本人または派遣した事
業所に対価が支払われる仕組みの例もある。
別添資料２にある三重県のように当協会の一部の支部において実施しており、当協会として
もぜひ協力したい。

【人材確保・定着に向けた方策について】
１．人材確保のポイントは、介護支援専門員に限らず「賃金」
「労働環境」
「やりがい（達
成感からもたらされるモチベーション向上）」であり、社会保障の枠内ではなく、他
産業との比較の中で多面的視点に立って対応するべき
最低賃金の上昇や法定福利費・物価の高騰に応じて事業所が安心して賃金アップができる環
境が必要である。介護報酬での対応は当然であるが、他の収益事業への従事を踏まえた常勤専
従要件や兼務の在り方を検討することも必要である。賃金の適正額の検討時には「いくらなら
働いてもらえるのか」という視点も必要である。

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