これまでの主な御意見
論点２：人材確保・定着に向けた方策について
（人材確保について）
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75歳以上高齢者の全人口に占める割合が増加する中で、ケアマネジャーの従事者数の実数が減少しているのは大変問題。
人材確保を行う意味は、利用者にとって必要なケアマネジメントサービスを受けたいときに受け入れていただける環境が整備されてい
ることであり、事業所の人材確保のみならず、自治体において、ケアプランの必要量に対して何件のケアプランを立てることができるの
かという需給バランスを見ていく役割も今後担っていただくことが必要。

○ 主任ケアマネジャーの人材不足は、居宅介護支援事業所だけではなく、地域包括支援センターにも影響を及ぼしている。
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介護保険施設や特定施設で業務に従事するケアマネジャーについては、配置を柔軟化し、ケアマネジャーを在宅に重点配置することも
検討すべき。

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ケアマネジャーの数の減少が人口減少等に伴うものなのか、ケアマネジャー特有の事情なのかは検証が必要。

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都道府県も要因分析や受験支援など積極的に関与すべき。

○ ケアマネジャーを介護従事者の誰もが憧れる職種とすることが重要。
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事業所内の複数のケアマネジャーによる相互支援が業務負担軽減や教育に有効。

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若年層を対象に将来の大学教育との連動という中長期戦略が必要。

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若い他の業種の方々に広く福祉領域に関わってもらう機会を得て、その魅力を知り、興味をもっていただく機会を増やすことによって
新たな人材の確保へともつなげられるのではないか。

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介護職員からケアマネジャーへの職種転換を進めることで、介護現場全体の体制に悪影響が及ぶことがないよう、介護職員の確保策も
セットで考えるべき。

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介護業界自体が人材不足であるため、他領域からの参入も含めて検討すべき。

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フレックスタイム制やテレワークの導入等、労働時間の改善のさらなる推進が必要。

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自治体等の協力のもと、主任ケアマネジャーによるケアマネジャーの相談窓口を設置することで、ケアマネジャーの抱える悩みへの対
応とともに、シニア層の活用にもつながる。
子ども、あるいは学生のときから、地域で尽力するケアマネジャーに触れる機会があることで、魅力を感じていただけるのではないか。

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