置を適切に実施していくことが重要である。さらに、病院等においては国
の援助を活用し、休職後の円滑な復帰が図られるよう研修等の実施に努め
ることが重要である。
また、医療勤務環境改善支援センターにおいて、看護師等の勤務環境改
善のための体制整備を行う医療機関等に対して総合的・専門的な支援を行
うとともに、地域医療介護総合確保基金において、医療機関等における短
時間正規雇用の導入等に対する支援を行っていることから、医療機関等に
おいては、こうした支援の活用も図りつつ、看護師等の勤務環境改善のた
めの体制整備を進めるよう努めることが必要である。
あわせて、看護師等の就業継続に当たっては、メンタルヘルス対策を含め
た病院等における労働安全衛生対策の着実な実施が重要になる。労働安全衛
生法（昭和 47 年法律第 57 号）に基づき、ストレスチェック制度の実施が義
務化されている常時 50 人以上の労働者を使用する事業場に該当する病院等
においては、適切にストレスチェックを実施し、個々の看護師等にストレス
への気付きを促すとともに、ストレスチェックの結果を集団分析して、職場
環境の改善につなげることが重要である。ストレスチェック制度の実施が努
力義務とされている当該規模に該当しない病院等においても、積極的にスト
レスチェック制度を実施していくことが望ましい。
なお、今後、現役世代（担い手）が急減する中で、看護師等の確保と資
質向上を図っていくことが重要になることから、学び直しを行うケースや、
病院で働く看護師等が訪問看護に従事するケース、専門性の高い看護師等
が所属する病院等以外で支援的に業務に関わるケースなど、看護師等の柔
軟な働き方に対応できる環境整備や看護師等の生涯設計につながるような
配慮が行われることが望ましい。
五

職場における雇用管理体制の整備及びハラスメント対策
雇用管理の改善等により看護師等の処遇の改善を図るためには、病院等
の内部における雇用管理についての責任体制を明確化する必要がある。ま
た、病院等の開設者等雇用管理の責任者は、看護師等の雇用管理について
の十分な知識・経験が必要である。
その際、これら責任者に対して労働関係法令等の周知・徹底を図るとと
もに、病院等のみでは十分な改善を行えない場合には、公共職業安定所の
雇用管理に関する相談・援助サービスの活用を図ることが望ましい。
また、看護師等が働き続けやすい環境を整備する観点から、病院等にお
いて、職場におけるハラスメント対策を適切に実施していくことが必要で
ある。このため、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び
職業生活の充実等に関する法律（昭和 41 年法律第 132 号）、雇用の分野に
おける男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和 47 年法律第

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