全規制等のリスク管理等の実効性、事業環境の変化により付加的に生じた課題のフォローア
ップが適切に行われる体制整備にもつながると考えられる 19。

３ 新たなルール形成に向けた、重要なインセンティブ設計としての公務員制度改革と
民間のチャレンジマインドを高める組織ガバナンスの整備の考え方
新たな制度やサービスが抽象的に想定できるというだけでは、何ら本質的課題の解決につ
ながらない。それらが実際に検討され、実行に移す主体が適切に整備されて初めて意味が
ある。規制改革に関する関係者としては、公務員の役割が大きく、また制度・規制により働
き方のインセンティブが大きく変化しうるという意味では公務員に着目することは重要であ
る。公務員を中心にして、個人のインセンティブの整備という観点では次のような指摘が可
能である。
① デジタル庁の創設時に有意人材の確保を狙っていたはずであるが、現状これは十分
に進んでいないように思われる。公務員の待遇改善や、官民で人材が流動的に行き
来する仕組み（リボルビングドア）の実装を通じて、有意人材を確保できるように
すべきである。
② 新しい制度やサービスの検討や実行に際し、現場の経験が反映されるようにするこ
とは重要である。EBPM を実施できる専門知識を有する政策担当者の数を増やすとい
う観点からは、公務員の兼職を営利事業も含めて認めていくだけでなく、専門知識
を有する民間の外部有識者に公務員を兼職させる方法を併用することで十分な官民
交流が推進されると考えられる。一方で、民間事業と公務とを兼務することによっ
て生じうるモラル・ハザード等の問題については、定量的な政策目標の設定を行う
ことや、諸外国の取り組みなども参考に、各種規制を適切に整備することにより、
対応するべきである。
③ 既存の制度や規制についてその問題点が認識されつつも放置されている原因とし
て、現状を維持する方向でのインセンティブが働いている、少なくとも現状を打開
しようとするインセンティブが働いていないという点が挙げられる。そこで、公務
員の待遇改善を行うにあたっては、「果敢に何かに取り組んだものの残念ながら成
果が残せなかった者」を「何もしなかった者」よりも評価する仕組みを用意するべ
きである。また、その評価には、強い上意下達により、若手ないし現場を担う公務
員が新しいことに取り組みにくいという事態を解消すべく、上位者にも相互評価が
及ぶようにする、いわゆる 360 度評価の手法が導入されるべきである。
④ 人事権が旧省庁で分かれていたり、技官と事務官とで分かれている等、省庁の中で
人事関係全体を考えた動きが同方向を向いていない。そこで、各省に任せきりにせ
ず、人事院が定量評価を行う方法をまとめて、公務員の行動のあり方を改めていく
べきである。定量評価の方向性としては、例えば EBPM を推進することの裏返しとし

自由民主党規制改革等に関するプロジェクトチーム提言（概要）（令和６年４月 25 日）
及び地方におけるインフラ維持と人材確保・育成に関する規制改革（令和６年４月 19 日）
第５項でも体制強化の必要性は議論されている。

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