て、当該公務員が実現に寄与した政府の規制・政策の効果を測定した上で、それを
人事評価に反映するという方法が考えられる。
⑤ 政省令等にて組織の設計を定めなければならない場面が多い。しかしこれにより、
必要がないような課室をクローズする場面でも、無用な軋轢や時間が発生してい
る。本来注力すべき検討や実行に集中できるよう、組織の改廃等について柔軟な対
応を行うことができないか、国家行政組織法上の整理を進めることが望まれる。
⑥ 公務員の採用に当たっても、現在は、弁護士及び会計士についてのみ通常より高い
給与水準で期間を限って採用することが可能な制度となっているが、当該給与水準
自体も一流の人材を採用するには遜色があるものとなっており、十分な待遇改善を
図るべきである。また、デジタル庁の設置前にも議論がされたように、弁護士、会
計士以外にも、先端技術の高度人材なども、広く専門性のある人材を柔軟に採用で
き、また幹部職員への登用の可能性も確保することで、規制・政策の質が向上する
ことが期待される。
⑦ 国家戦略特区でも、スタートアップ企業における優秀な人材確保のため、国の行政
機関の職員がスタートアップ企業で働き、一定期間内に再び国の職員になった場合
の退職手当の算定について前後の期間を通算する制度があるが、官の人材不足の観
点からも、通算勤続年数に限らず、中途採用の者や民間企業に就職後に官に戻った
者も、公務員での同様の年数業務を行った者に劣らない処遇とできるようにするべ
きである。
⑧ 官民がそれぞれの強みを発揮すべく、官は限られたリソースを政策的効果が大きい
取組みに合理的に配分して業務が進められるようにすべきであるし、民は環境変化
に柔軟に対応できるような組織設計、業務運営（アジャイル・ガバナンス）を取り
込むようすべきである。官民の関係が共進化となるよう、まずは官側の取組みを先
行させつつ、民間がそれを踏まえてさらに先をいく、というような世界観を持つべ
きである。民間における、チャレンジが増える組織・個人のあり方について、アジ
ャイル・ガバナンスの組織への適用のあり方を整備することなどを含めて、検討
し、政策として打ち出していくべきである。

第４

具体的施策

１ 供給制約を前提とした競争環境の整備の必要性
供給制約がない経済においては、業種ごと、地域ごとに分断された許認可や規制の体系
がそれ自体問題になることがなかった。しかし、供給制約課題が明確化し、一方でデジタ
ル技術をはじめとするテクノロジーにより業種や地域の壁を越えることが容易になった現状
において、これまでの規制体系や競争環境を維持することの非効率性やデメリットに目を
向ける必要がある。国民生活にとって重要性が高く、かつ、競争環境に対する制度の寄与
が大きい許認可業、規制産業を中心に、持続可能な制度の在り方を集中的に議論する必要
がある。
規制改革推進会議が議論した中に、放送制度改革の議論があったが、その中では民間放送
事業者のハード設備の設備保有共同、設備会社設立のような論点もあった。地域情報発信を
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