第１

基本的な考え方

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労使協定方式の趣旨・目的等
派遣労働者について、その就業場所は派遣先であり、待遇に関する納得感
を考慮するためには、派遣先の労働者との均等・均衡待遇を確保するための
措置が重要な観点となる。
一方で、この場合、派遣先が変わるごとに賃金水準が変わり、派遣労働者
の所得が不安定になることが想定され、また、一般に賃金水準は大企業であ
るほど高く、小規模の企業であるほど低い傾向にあるが、派遣労働者が担う
職務の難易度は、同種の業務であっても大企業であるほど高度で、小規模の
企業ほど容易とは必ずしも言えず、結果として派遣労働者個人の段階的・体
系的なキャリアアップ支援と不整合な事態を招くこともあり得るものであ
る。
このため、労使協定方式については、派遣元事業主が労使協定を締結した
場合には、労使協定に基づき派遣労働者の待遇を決定することで、計画的な
教育訓練や職務経験による人材育成を経て、段階的に待遇を改善するなど、
派遣労働者の長期的なキャリア形成に配慮した雇用管理を行うことができ
るようにしたものである。
したがって、上記の趣旨・目的を踏まえ、労使協定方式による待遇とされ
る派遣労働者（以下「協定対象派遣労働者」という。
）の賃金の額について
は、一般賃金の額が下がった場合であっても、見直し前の労使協定に定める
額を基礎として、公正な待遇の確保について労使で十分に協議することが
望まれるものである。
実際にこれにより待遇を引き下げる場合は、労働条件の不利益変更とな
り得るものであり、労働条件の不利益変更には、労働契約法（平成19年法律
第128号）上、原則として労使双方の合意が必要であることに留意が必要で
ある。
また、賃金を引き下げることを目的に、使用する統計等の変更及び使い分
けを行うことは、法の趣旨に反するものとして認められない。
令和６年度の一般賃金水準（一般基本給・賞与等）は、産業計・職業計で
上昇し、また、上昇する職種の数も増加することとなったが、協定対象派遣
労働者の待遇改善を進める観点から、改訂後の一般賃金水準を遵守した上
で、昨今の経済・物価動向及び賃金動向を勘案して賃金を決定することにつ
いて労使で十分に協議することが考えられること。

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