ゲノム情報による不当な差別等への対応の確保

厚生労働省

（労働分野における対応）

採用選考時・労働契約締結後において、それぞれ以下のとおり不当な差別等への対応を実施。
（採用選考時における対応について）

○

採用選考に当たって労働者の募集を行う者等が応募者の個人情報を収集する際には、職業安定法第５条の５及び同法の指
針により、原則として業務の目的の達成に必要な範囲内で目的を明らかにして収集することとされており、特に本籍や出生
地など社会的差別の原因となるおそれのある事項については、原則として収集してはならないこととされている（※）。
※

○

遺伝情報は社会的差別の原因となるおそれのある事項に含まれる。

加えて、公正採用の観点から応募者の遺伝情報を取得・利用することは、本人に責任のない事項をもって採否に影響させ
ることにつながることから、そうした必要性のない情報を把握してはならない旨を事業主に対して周知・啓発をしており、
問題があるような事例については、ハローワークにおいて指導・啓発を実施することとしている。

○

また、違反行為をした場合には、職業安定法に基づく改善命令（職業安定法第48条の３第１項）、改善命令に違反した場

合は、罰則（6ヶ月以下の懲役又は30 万円以下の罰金）を科することが可能（同法第65条）である。
（労働契約締結後における対応について）
○

労働契約締結後における配置転換・解雇等については、労働契約法において、
・

使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない（第３条第５項）

・

「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」解雇は無効とする（第16条）

と規定されている。
○

労働契約法は民事ルールであり、使用者による人事権行使の有効性は、最終的に司法において事案ごとに判断される。

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