４．（１）⑦ ハラスメント対策の強化
概要
○

【全サービス★】

介護サービス事業者の適切なハラスメント対策を強化する観点から、全ての介護サービス事業者に、男女雇用
機会均等法等におけるハラスメント対策に関する事業者の責務を踏まえつつ、ハラスメント対策を求めることと
する。【省令改正】 R3.1.13諮問・答申済

基準
○

運営基準（省令）において、以下を規定（※訪問介護の例）
「指定訪問介護事業者は、適切な指定訪問介護の提供を確保する観点から、職場において行われる性的な言動又
は優越的な関係を背景とした言動であって業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより訪問介護員等の就業環
境が害されることを防止するための方針の明確化等の必要な措置を講じなければならない。」

※併せて、留意事項通知において、カスタマーハラスメント防止のための方針の明確化等の必要な措置を講じることも推奨する。

（参考）ハラスメント対策に関する事業主への義務付けの状況
・ 職場におけるセクシュアルハラスメントについては男女雇用機会均等法において、職場におけるパワーハラスメントについては労働施策総合
推進法において、事業主に対して、事業主の方針等の明確化や相談体制の整備等の雇用管理上の措置を講じることを義務付けている。（パワー
ハラスメントの義務付けについて、大企業は令和２年６月1日、中小企業は令和４年４月１日から施行（それまでは努力義務））
・ 職場関係者以外のサービス利用者等からのハラスメントに関しては、
① セクシュアルハラスメントについては、指針において、男女雇用機会均等法（昭和47年法律第113号）において事業主に対して義務付けて
いる雇用管理上の措置義務の対象に含まれることが明確化された（令和２年６月１日より）。
② パワーハラスメントについては、法律による事業主の雇用管理上の措置義務の対象ではないものの、指針において、事業主が雇用管理上行
うことが「望ましい取組」のとして防止対策を記載している（令和２年６月１日より）。

※職場におけるセクシュアルハラスメント
＝ 職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受けるもの又は当該性的な言動により労働者の
就業環境が害されるもの。
※職場におけるパワーハラスメント
＝ 職場において行われるⅰ優越的な関係を背景とした言動であって、ⅱ業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、ⅲ労働者の就業環境が害される
ものであり、ⅰからⅲまでの要素を全て満たすもの。

115