である。
○ 一方、企業においては労働時間と成果がリンクしない働き方をしている労
働者については、労働者の多様で主体的なキャリア形成のニーズや、拡大す
る新たな働き方に対応できるよう、労働者とコミュニケーションを図り同意
を得た上で労働時間制度をより使いやすく柔軟にしてほしいという希望も
見受けられた。そのほか、リモートワークや副業・兼業のように職場の概念
が変わり、従来の雇用管理・労務管理では対応が難しくなっている場合や、
フリーランスなど雇用によらない働き方をする者など、従来の労働基準法制
のみでは有効に対応できない場合、労働基準監督署による事業場への臨検を
前提とした監督指導が馴染まない場合など、働く人の働き方の変化に伴い、
労働基準法制定当時では想定されなかった新たな課題が起きているので、そ
れらのことも念頭に、それぞれの制度の趣旨・目的を踏まえ、時代に合わせ
た見直しが必要である。
○ また、その際には雇用形態の違いなどにかかわらず、あらゆる働く人の健
康と安全を「守る」ことを保障した上で、働く人の個別・多様化する働き方・
キャリア形成の希望の実現を「支える」という配慮が求められる。
（２）適正で実効性のある労使コミュニケーションの確保
○ 働き方・キャリア形成に関する働く人の希望が個別・多様化し、企業も、
多様性を重視する雇用管理・労務管理をとる傾向を強めている。そのため、
雇用管理・労務管理は画一的・集団的管理から個別管理の傾向を強め、賃金・
待遇等の格差が拡大することが想定されるので、労働者間の公平性・納得性
の確保も課題となる。
○ こうしたことに対応するには、個々の労働者と使用者との間には情報や交
渉力の格差があることを踏まえると、集団的労使コミュニケーションの役割
がこれまで以上に重要である。この点で、労働者が団結して賃金や労働時間
などの労働条件の改善を図る上で、労働組合の果たす役割は引き続き大きい。
○ 一方で、企業においては、過半数労働組合・過半数代表に加えて様々な形
での労使コミュニケーションを積極的に活用している様子も見受けられた。
例えば、
・ 働く人の仕事の満足度、人間関係、睡眠時間やメンタルヘルスの状況な
どをアプリ等で直接把握し、雇用管理・労務管理に活かす企業、
・ 経営方針や人事施策等の検討に従業員の意見を反映させ、制度導入後の
状況を人事担当が全国の事業所に直接訪問して PCDA に活かす等といっ
た労使対話を行う企業、

18