・ そのほか、労働組合が組織されていないため、過半数代表者を法定要件
を満たすため選出しているが、労使コミュニケーションを行うにあたっ
ては実効的ではないため、働く人のニーズや就労の状況を企業が労働者
と１対１の労使コミュニケーションをとることにより把握する企業
等があった。
○ また、
（１）で上述したとおり、労働者の多様なキャリア形成のニーズや、
拡大する新たな働き方に対応できるよう、労働者とコミュニケーションを図
り同意を得た上で労働時間制度をより使いやすく柔軟にしてほしいという
希望も見受けられる。さらに、働き方の個別・多様化が進む、非正規雇用労
働者が増加する、労働組合組織率が低下する 21 等の状況を踏まえると、企業
内等において、多様な働く人の声を吸い上げ、その希望を労働条件の決定に
反映させるためには、現行の労働基準法制における過半数代表者や労使委員
会の意義や制度の実効性を点検した上で、多様・複線的な集団的な労使コミ
ュニケーションの在り方について検討することが必要である。その際、労働
基準法制については、労使の選択を尊重し、その希望を反映できるような制
度の在り方を検討する必要がある。
４．シンプルでわかりやすく実効的な制度
○ 労働基準法制においては、累次の制度改正により、全体として複雑な内容
となった面がある。例えば、労働時間制度に関しては、労使手続による柔軟
な対応を認める手法を採用しているが、例えば過半数労働組合があるときは
その労働組合、過半数労働組合がないときは過半数代表者との協定、あるい
は使用者と労働者を代表する者を構成員とする委員会（労使委員会）の決議
を求めるといったように、制度によって異なる手法が採られている上、協定
又は決議すべき事柄も様々な内容となっている。
○ 法制度が「守られる」、実効性あるものにするため、労使ともに法制度の
内容や必要性を十分に理解し、受容することが必要である。
○ 法制度を検討するに当たっては、各制度が制度本来の趣旨や目的に沿った
内容になっているか（有効性の視点）、制度が複雑化し分かりにくいものに
なっていないか（透明性の視点）
、労使双方の納得性が得られる実効的かつ
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令和４年の労働組合数は、令和３年に比べ、346 組合(1.5％)減少し、労働組合員数は
８万６千人(0.8％)減少している。また、推定組織率（雇用者数に占める労働組合員数の
割合）は 16.5％で、前年より 0.4 ポイント低下している。（出典：令和４年労働組合基礎
調査（令和４年 12 月）
）
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