管理・労務管理に関する取り組みをヒアリングしたところ、企業によって取
り組みのかたちは様々であるが、そこには次のような一定の共通性が見られ
た。
（１）集団・個別双方の労使コミュニケーションを行いながら、雇用管理・労
務管理を実施している。
・ 全社員リモートワーク・バーチャルオフィスという会社もあれば、オフ
ィスワークのメリットを再評価している企業、人材育成と人材定着のため、
長期雇用を再評価し、社内労働市場で流動化を図る企業など様々であった。
・ ポストごとの職務・必要能力等を明確化し、社員とのコミュニケーショ
ンを行いつつキャリア形成を支援していた企業もあった。
・ リモートワークを活用する中で、所定の時間を基本としつつ、育児や介
護の都合に応じて柔軟に働き、結果子育て中の社員中心に時短勤務の解消
が進んでいる企業があった。
・ ビジネスミッション・必要な人材像を共有し、人事部局と社員とのコミ
ュニケーションで人材配置を実施していた企業もあった。
・ 企業においては、過半数労働組合・過半数代表者に限らない労使コミュ
ニケーションを積極的に活用している様子が見られた。以下はその具体例
である。
① 睡眠時間やメンタルヘルスの状況、労働者の仕事の満足度、人間関係、
健康状態などをアプリ等で直接把握し、雇用管理・労務管理に活かす
企業
② 経営陣と従業員有志との議論を経て人事制度改革を行い、制度導入後
の状況を人事担当が全国の事業所に直接訪問して把握し PCDA に活かす
等といった労使対話を行う企業
③ 労働組合が組織されていないため過半数代表者を法定要件を満たす必
要から選出しているものの労使コミュニケーションを行うにあたって
は実効的ではないため、労働者の働くニーズや就労の状況を個別の労
使コミュニケーションにより把握する企業
・ 企業は、労働時間と成果がリンクしない働き方をしている労働者に対し
て、労働時間を厳格に管理しつつ生産性を向上させることに課題を持って
いる。多様で主体的なキャリアの実現、拡大する新たな働き方等に対応で
きるよう、労働者とコミュニケーションを図り同意を得た上で労働時間制
度をより使いやすく柔軟にしてほしいという希望も見受けられた。

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