を尊重しその希望を反映できる制度を構築することは、対等な労使コミュニ
ケーションが機能しない企業においては、働く人に不利な労働条件等が一方
的に定められるおそれのあることに留意する必要がある。労使合意を前提と
した制度や、多様・複線的な集団的な労使コミュニケーションの在り方を検
討する際には、企業による適切な情報開示や、情報の提供が行われることに
加え、対等な労使コミュニケーションが形式的のみならず、実質的にも機能
していることを前提に検討する必要がある。
７．労働基準監督行政の充実強化
（１）労働基準監督行政の課題
○ 日本全体の労働者数は約 6,000 万人である一方、労働基準監督官の数は
約 3,000 人であり、国際的にみて、労働者数あたりの労働基準監督官の数が
少ないという量的課題がある。
○ また、デジタル化の進展、働き方の個別・多様化等により事業場の雇用管
理・労務管理が変化し、労働基準監督官が対応すべき事案が複雑化している
という質的課題がある。
○ こうした労働基準監督行政の量的課題、質的課題に対応するため、監督行
政手法の充実強化を図り、新しい時代に合った監督指導体制を作ることが必
要である。
（２）効果的・効率的な監督指導体制の構築
○ 法違反が疑われる事業場に対しては確実に監督指導を行い、企業をあるべ
き労働条件の実現に誘導するとともに、弱い立場に置かれた労働者の権利を
守るため、監督指導業務の効率化や客観的で公平性を持った効果的な履行確
保が不可欠である。具体的には、監督指導において AI・デジタル技術を積
極的に活用すること、労働基準監督署に集積した各事業場の情報や過去の指
導記録等の情報の更なる活用を図ること、事業者が自主的に法令遵守状況を
チェックできる仕組みを確立すること等が考えられる。
○ 労働基準法は、制定以来、労働基準監督署が各管轄区域内にある事業場を
物理的に把握し、事業場単位で法を遵守させる仕組みとなっている。しかし、
リモートワークの普及等により、必ずしも事業場で働かないなど、臨検を前
提とした監督指導に馴染まないケースも増加しているので、物理的な場所と
しての事業場のみに依拠しない監督指導の在り方等を検討することが必要

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