これまでの部会における御意見（続き）
○ アセスメントを取り入れていくことについて基本的には賛成。特に考え方として、対象者の方の就労能力とか適性を評価するだけのもの
ではなくて、御本人と協同して課題を明らかにして、必要な支援とか配慮を整理するという考え方に賛同。ただ、アセスメント結果の使い方
を間違うと、御本人の選択肢が不適切に狭まってしまうということも懸念されるので、アセスメントの手法だけではなくて、アセスメントの結
果の適切な活用、ケア会議とかケアマネジメントを含めた支援を制度化していただく必要がある。結果の適切な活用のためには、ケアマネ
ジメントを担う相談支援専門員の方の力量が問われるので、特にケアマネジメントを強化した仕組みとする必要がある。もし結果が伴わな
かった場合に、結果が出なかった要因を安易に御本人の就労準備性とか御本人の障害特性とか、そういうものに求めるのではなくて、支
援者が支援の在り方とかケアマネジメントの在り方を工夫したり、集団での支援だけでなくて、インテンシブな個別支援をできるような制度
としていく必要があるのではないか。
○ このアセスメントは障害のある方御本人をアセスメントするものだが、企業などで雇用される障害者の定着支援の充実の観点からは、雇
用する側、一般企業等の障害者雇用促進の取組の状況についてもアセスメントする仕組みが同時に必要なのではないか。障害の社会モ
デルの考え方にのっとれば、障害者を雇用する側がダイバーシティとかインクルージョンといった観点を持って障害者を含む社員全体の育
成に当たるということが、単に障害者の雇用促進とか定着という表面的な成果だけでなくて、障害のある方が本当の意味での戦力として活
躍できて、働きがいのある働き方ができるようになるということにつながるのではないか。障害者の受入れ体制の整備とか働きやすさとか
合理的配慮の状況とか社員教育の在り方等々、法定雇用率を満たしているかどうかということ以外の観点からも企業をアセスメントするこ
とで、障害を持っていない社員にとっても働きがいがある職場になるということが全体で共有できれば、障害者雇用を促進するということを
通じて持続可能な多様性と包摂性のある社会の実現ということにもつながるのではないか。
○ 適切なアセスメントに基づくジョブマッチングを通して就労支援プログラムにどうつなげていくのか。そういったことを適宜状況を鑑みなが
ら修正できる、そういった制度・仕組みも必要ではないか。発達障害の特性上、ほかの障害者に比べて離職率がかなり高い。その背景に
は、コミュニケーションとか対人関係、受入れ側の企業、事業所等々の環境整備というところではあるが、人的な理解というところの部分。
人材育成の中には就労の経験者が一定含まれているが、人材育成をすることと同時に、今、関わっている専門職の有効活用、両方の視
点から改めて障害者の就労、特に企業側への働きかけ、そういったことができるような仕組み・構造になっていくことが非常に望まれるので
はないか。
○ 就労アセスメントの制度化については、ぜひ推進していくべき。その中で、医療面においては主治医との連携も必要に応じて重要ではな
いか。医療機関というよりは、主治医からの医療情報とか、あるいは主治医の意見というものがアセスメントにも必要な場面が多々あるの
で、その辺りをまた必要に応じて検討してほしい。医療面のサポートも併せてアセスメントの中で検討していくべきではないか。また、新た
な制度化において人材確保と人材の育成・養成というものは非常に重要なので検討してほしい。

35