勤務間インターバル制度の周知は、制度導入時に限られるものではありません。
労働基準法（第 15 条第１項、施行規則第５条）では、使用者は労働契約の締結に際して、労働者に労働
条件を明示しなければならないとされています。また、労働契約法（第４条第１項）では、労働基準法の労
働契約の締結時より広く、労働契約締結前の説明等の場面や、労働契約が締結又は変更されて継続している
間の各場面において、使用者は労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするも
のとされています。
勤務間インターバル制度は、労働条件の１つです。その内容等について、継続的に周知することが重要です。
図表 4-17

労働契約の締結に際し、職員等に明示すべき労働条件

● 労働契約の期間に関する事項
● 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
● 就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
● 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働

者を２組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
● 賃金（退職手当及び以下に規定する賃金を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切

り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
● 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
● 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退

職手当の支払の時期に関する事項
● 臨時に支払われる賃金（退職手当を除く）
、賞与等並びに最低賃金額に関する事項
● 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
● 安全及び衛生に関する事項
● 職業訓練に関する事項

法 人 等 事 例
● 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
● 表彰及び制裁に関する事項
● 休職に関する事項

法 人 等 事 例

《留意点》インターバル時間の確保に向け、他の取組も併せて検討を
職員等がインターバル時間を十分に確保するためには、勤務間インターバル制度を導入・周知するだけ

法 人 等 事 例
でなく、必要に応じて他の取組も行う必要があります。

法 人 等 事 例

全員と個別面談を行い、雇用契約書を再締結
法 人 等 事 例

P.68

株式会社エール（岡山県、訪問看護事業所、従事者数 49 名、2020 年制度導入）

法 人 等 事 例

11 時間の勤務間インターバルをシフト編成時のルールとして導入する前に、全職員と面談を行い、
事業所としての運営方針を伝えるとともに、勤務可能な時間帯を一人ひとりから聞き取りました。その
内容を盛り込んだ雇用契約書を個別に作成したうえで、再度説明の場を設けて職員と話し合いをしまし
た。

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