（３）制度内容

① インターバル時間
看護部の人事労務マニュアルに、インターバル時間は最低 11 時間以上と記載しています。
② インターバル時間の確保に伴い、始業時刻がずれ込む場合の対応方法
リリーフ要員を夜間も含めた各勤務形態に配置し、勤務間インターバルを確保できるようにしています。次の
始業時刻にずれ込みそうなほど超過勤務になったときは、次が日勤の場合午後のみの勤務にするなど、柔軟に変
更しています。なお、労働協約等に基づき、緊急手術等時間外勤務や休日勤務が５時間を超える場合には、原則
として 1 日代休を付与することになっており、さらに、夕方から翌朝までの当直は、実働の有無に関わらず 1 週
間以内に半日の代休が付与されます。
③ インターバル時間を確保できないことが認められるケース（適用除外となるケース）
適用除外となるケースは、特段定めていません。

第
５
章

④ インターバル時間を確保できなかった時
万一インターバル時間を確保できなかった場合は、記録に残すことを規定しています。

勤務間インターバル制度を
導入・運用している法人等の事例紹介

⑤ インターバル時間の確保に向けた工夫・サポート
【随時業務量を調整】
各勤務形態が終了する 2 時間前を目途に、現場のリーダーが科長へ各職員の手持ちの業務量や修了の見通しを
伝えるようにしています。超過勤務になりそうなときは、受け持ちを変えるなど業務調整を行うほか、業務量の
残りを部署内で確認してインターバル時間に影響しないよう調整しています。
【管理者・職員へ随時説明】
新たな役職者が決まるたびに、ひとつひとつ丁寧に説明しています。また、細かい運用ルールは随時改定して
いますが、改定ごとに職員全員に理解してもらうよう、リーダーから説明してもらうよう依頼しています。毎年
新人職員が入職しますが、勤務間インターバルについてだけでなく、勤怠管理を何に基づいて行っているかといっ
たマニュアルの内容について、しっかり伝えるようにしています。

（４）制度導入の効果

「日勤→深夜」の勤務が完全になくなり、看護師である自らが健康のために体制を整えるという意識が根付いた

ことが大きな成果だと感じています。日々の働き方にかかわることですので、リーダーだけが旗を振っても実現
できません。すべての職員が健康を保ち、十分な休息をとって患者さんに接するという認識を持てるようになり
ました。
就職面接で学生さんに「日勤→深夜の勤務はあるんですか」と聞かれることもあり、若者にとって看護師は「勤
務間インターバルが確保されていない過酷な仕事」という認識を持たれていると感じます。当院の取り組みを説
明すると安心してもらえますが、医療・看護業界全体の働きやすさを高めるためにも、この取り組みを続けてい
きたいと思います。

（５）制度の新規導入をめざす企業へのアドバイス

制度を新しく導入する際は、ガイドラインやマニュアル、他の事業者の取り組み事例などを参考にされると思

います。しかし、そのまま丸ごと取り組もうとするとかなりの負荷がかかりますので、まずは「ここだけは譲ら
ずにやろう」というものをピックアップして、できるものから着実に進めていくことが大切です。
そして、運用→評価のサイクルを回すことがやはり重要です。特に最初は職員に「どこが良くて、どこが良く
なかったのか」
「どうしてほしいのか」を都度確認しつつ、勤務間インターバル制度の意義への理解を深めていく
ことで、自院の制度として定着させることができると思います。

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