論点７

実施状況を踏まえた職場環境改善の今後のあり方

（意見を踏まえた考え方）
○ メンタルヘルス対策における職場環境改善とは、職場の物理的レイアウト、労働時間、作業方法、組織、人間関
係などの職場環境を改善することにより、労働者のストレスを軽減しメンタルヘルス不調を予防しようとする
方法であり、事業場においては、実情等に応じて、ストレスチェックの集団分析結果も含め活用する情報や実
施体制・実施方法など、様々な進め方により取り組まれているところ。
○ ストレスチェックの集団分析結果を活用した職場環境改善について、その義務化等を検討する場合、事業場にお
ける取組の現状等も踏まえると、どのようなときに、何を、どの水準まで実施したことをもって、履行された
と判断するべきか、また、そのような判断を行うことは可能か。
○ 集団分析結果を活用した職場環境改善の取組事例について、こころの耳による好事例の収集・情報提供、産保セ
ンターにおける研修や個別訪問支援の充実が必要ではないか。なお、取組事例の収集等に当たっては、ストレ
スチェックの集団分析結果以外を活用した好事例等にも留意すべきではないか。※論点６、９に関連
（第５回検討会における主な意見）（概要）
• 体制や現状を考えると義務化するのは困難。義務化だけが方策を進める方法ではない。ストレスチェックによ
る職場環境改善を推し進めている企業をピックアップしたり、表彰したり、認証したり、経営者が魅力を感じ
て取り組んでくれるような方法の方が目的に適っているのではないか。
• 現場で一体的な制度を完成するプロセスの中で一番困難なのは、分析後に具体的に対話をし、対策を決めてい
くプロセス。取組事例の展開においては、実施事業場をフラットに分析し、好事例だけでなく、むしろ困難点
などを評価することも大事。
• 職場環境改善は、あまり細かく規定するのではなく、改善のための簡単なツールなどを示して、手軽にできる
ようなものから入ってもらうことで、取組が進んでいくのではないか。
• 中小企業でも50人～100人、200人いれば人を動かすことも検討できるが、組織が小さい場合、事業者が職場
環境改善をどう考えるか、非常に難しい問題。
• 何をもって職場環境改善を実施したことになるのかの検討に当たっては、図体が大きいものほど変わるのは大
変であり、２年、３年単位で改善方向に向かっていくこともあるので、経年で考えることも可能であることを
示すべき。
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