(3) 副業・兼業の活用促進
【a：令和４年度から継続的に措置、b：措置済み】
＜基本的考え方＞
副業・兼業は、個人が自律的に能力を発揮できる機会となるほか、人手不足の
解消にもつながる人への投資として重要な取組であると考えられる。
また、新たな技術の開発、オープンイノベーションや起業の手段、そして第２
の人生の準備として有効とされており、政府においても、その普及促進が図られ
ているところである。
厚生労働省は、平成 30 年に「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の策
定及び副業・兼業を原則認める内容のモデル就業規則の改定を行い、その後、令
和２年にガイドラインを改定し、副業・兼業時の労働時間管理の方法について、
「原則的な労働時間管理の方法」及び「簡便な労働時間管理の方法」（以下「管
理モデル」という。）を示した。
このような現行の制度・運用において、副業・兼業を行っている労働者の労働
時間を、副業・兼業を行う労働者を使用する全ての使用者は、自らの事業場にお
ける労働時間と他の使用者の事業場における労働時間とを通算して管理する必
要があるとされている点が、企業に重い負担となり、副業・兼業促進の障害とな
っているとの指摘がある。
また、管理モデルは、副業・兼業時の労務管理における労使双方の手続上の負
担を軽減し、労働基準法に定める最低労働条件が遵守されやすくなる簡便な労働
時間管理の方法として示されているが、時間的に後から雇用契約を締結した企業
における労働時間全体が法定外労働時間として取り扱われるケースもあること
から、雇用契約による副業・兼業の解禁を敬遠している企業もあるとみられる。
労働者の健康管理に適切な配慮を行うことを大前提としつつ、企業の実務にお
いて労働時間の管理がより容易に行うことが可能となり、企業と労働者の双方が
安心して副業・兼業に取り組めるよう、現場で想定されるケースに応じた対応方
法を分かりやすく示すとともに、中長期的な課題として、企業や労働者の多様な
ニーズに応え、個人のスキル・アップや企業における人材育成・社内活性化等の
効果が発揮できるよう、副業・兼業時の労働時間の管理の在り方について検討す
べきと考えられる。
以上の基本的考え方に基づき、以下の措置を講ずるべきである。
＜実施事項＞
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