＜実施事項＞
a

厚生労働省は、36 協定届の本社一括届出について、届出の内容が異なる場合
でも一括届出を可能とし、これを、本社を管轄する労働基準監督署から各事業
場を管轄する労働基準監督署に送付（送信）するなどにより処理することが可
能となるよう、システム改修の具体的な内容について速やかに検討を行い、必
要な措置を講ずる。

b

厚生労働省は、雇用保険事務手続について、企業が本社等で集中的な処理を
行う場合に、公共職業安定所への提出についてより効率的な処理が行えるよう、
システム改修等必要な措置を速やかに講ずる。

(5) 在宅勤務手当を「割増賃金の基礎となる賃金」から除外できる場合の明確化
【令和５年度検討開始、結論を得次第速やかに措置】
＜基本的考え方＞
企業によっては、「在宅勤務手当」として、在宅勤務にかかる費用の負担軽減
のため、従業員に対し現金や現物で手当を支給しているが、その有無や金額、支
給方法は企業等によって異なっている。
その中でも、事業経営のために必要な実費の弁償は、労働基準法上の「賃金」
に該当しないとされているが、例えば、令和３年１月に国税庁から示された「在
宅勤務に通常必要な費用について、その費用の実費相当額を精算する方法」によ
り実費を計算する場合、企業や労働者にとって実務上の負担が大きい。
また、労働基準法において、割増賃金の基礎となるのは、所定労働時間の労働
に対して支払われる「１時間当たりの賃金額」とされており、その基礎となる賃
金から除外することができる項目は、労働基準法及び同法施行規則（昭和 22 年
厚生省令第 23 号）に定められているが、家族手当、通勤手当その他の賃金の計
７項目に限定され、在宅勤務手当は含まれていない。
これら現行法上の整理においては、現在多くの企業で支給されている在宅勤務
手当が、労働基準法上の「賃金」とされ、更に割増賃金の基礎に含まれることで、
在宅勤務を行う従業員と行わない従業員の間に不公平が生じる可能性がある。
企業や労働者にとって多様で魅力のある手当等を実現できる制度設計が、各企
業においてしやすくなるよう、現行の割増賃金の基礎から除外できる項目との整
合性を考慮した上で、企業の人事担当や労働者の事務負担が過大なものとならな
いよう留意しつつ、在宅勤務手当の取扱いを明確化することが求められる。
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