表 8-4 見直しが求められる項目
・労働時間管理の周知（労基法 89,15,36,32,35）
・適正把握（労基法 32,38）
・労働時間・休憩・休日の取扱い（労基法 32,35,41）
・時間外・休日労働協定（36 協定）の締結と運用
・割増賃金の取扱い（労基法 37）
・安衛法（法 12,13,法 18，法 66 則 52、関連通達）
・女性勤務医就労支援（基準法 65、可能なら育児介護休業法の一部）

（参考）面接指導後の勤務環境改善を妨げる状況の例
・管理者（人事労務担当を含む）が医師個人の働き方に介する権限が実質的にない（医局や診療科
の決定権が強く、労働時間の短縮、宿直の回数の減少等、医師の働き方に介入しにくい）
・医師の健康安全確保と医療サービスの質確保が競合した場合、同時改善を目指さず、医療サービ
スの質確保を優先する経営方針がある
・面接指導後の医師の意見書を活用し、就業上の措置を判断、実施、評価する仕組みに関する管理
者の関わりが少ない、又は形式上の運用にとどまっている
・労務管理（労働時間）と健康管理（ストレスチェック、健康診断）
、医療安全管理（医療の質、
患者サービス）等の部門間の連携が弱い
・面接指導実施医師、産業医を含む施設内の産業保健実務担当者に明確な役割、権限、適切な報酬
が与えられていない
・面接指導対象医師が長時間労働のリスクを健康のみと狭義に考え、面接指導やその結果に基づく
就業上の措置（時間外労働削減の指示等）に関心がない、またその仕組みや目的を理解していない
・これまで自施設の労働安全衛生管理のなかで医師の健康安全に関しての取組み経験が少ない場
合、等

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