図 2-11. 仕事の要求度－資源モデル

健康障害プロセス
+

仕事の
要求度

バーンアウト
（ストレス
反応）

－
健康・組織の
アウトカム

－

仕事の
資源

+

ワーク・
エンゲイジメン
ト

+

動機づけプロセス

➢

また、仕事の資源の向上が、ワーク・エンゲイジメントの向上だけでなく、スト
レス反応の低減にもつながるため、仕事の要求度を低減させるだけでなく、仕事
の資源を充実させることが、健康の増進と生産性の向上とを両立させる鍵になる

③ ワーク・エンゲイジメントの測定
➢

ユトレヒト・ワーク・エンゲイジメント尺度（Utrecht Work Engagement
Scale：UWES)（Schaufeli et al., 2002; Schaufeli et al., 2003, 2010）
 ワーク・エンゲイジメントの測定に関して、これまでに信頼性・妥当性
の確認されている 3 種類の尺度の中で最も広く使用されている
 オランダ・ユトレヒト大学の Schaufeli らによって開発された尺度であ
る
 3 つの下位因子（活力、熱意、没頭）を 17 項目で測定する
 各因子を 3 項目ずつ合計 9 項目によって測定できる短縮版（Schaufeli,
Bakker et al., 2006）と、各因子を 1 項目ずつ合計３項目によって測
定できる超短縮版（Schaufeli et al., 2019）も開発されている

➢

ギャラップ社の Q12(Harter et al., 2006)
 12 項目から構成される自己記入式調査票である
 コンサルタント会社等で使用されているエンゲイジメント調査票の多く
は信頼性・妥当性の情報は非公開で入手できないがギャラップ社の Q12
は例外である
 従業員の関与、満足感、熱心さの観点からエンゲイジメントを測定する
代わりに、従業員が知覚している仕事上の資源を測定している（Harter
et. al., 2002）ことが分かる
 すなわち、Q12 は従業員がどの程度仕事にエンゲイジしているかを評価
54