（３）長時間労働が健康に与える影響～メンタルヘルスの観点から～
１）ワーク・エンゲイジメントとバーンアウトの評価方法
はじめに
➢ 近年の社会経済状況の変化に伴い、職場のメンタルヘルス活動では、精神的不調
への対応やその予防にとどまらず、個人や組織の活性化を視野に入れた対策を行
うことが、広い意味での労働者の「こころの健康」を支援する上で重要になって
きた
➢ このような流れを受け 2000 年前後から、心理学及び産業保健心理学の領域でも、

➢

人間の有する強みやパフォーマンス等のポジティブな要因にも注目する動きが出
始めた
このような動きの中で新しく提唱された概念の 1 つがワーク・エンゲイジメント
（Work Engagement）（Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Romá, et al., 2002; 島
津, 2022）である

① ワーク・エンゲイジメントとバーンアウト（図 2-10）
➢ ワーク・エンゲイジメントとは「仕事に誇りややりがいを感じている」（熱意）、
「仕事に熱心に取り組んでいる」（没頭）、「仕事から活力を得ていきいきとしてい
る」（活力）の３つがそろった状態
➢ バーンアウト（燃え尽き）（Maslach and Leiter, 1997）の対概念として位置づけ
られている
ワーク・エンゲイジメント
 心身の健康が良好で、生産性も高い
 活動水準が高く仕事への態度・認知が肯定的である
 仕事に対する（内発的な）動機づけがある（Schaufeli et al., 2002）
職務満足感
 「自分の仕事を評価してみた結果として生じる、ポジティブな情動状
態」（Locke ,1976）
 ワーク・エンゲイジメントが仕事を「している時」の感情や認知を指す
一方で、職務満足感は仕事「そのものに対する」感情や認知を指し、仕
事に没頭している訳ではないため、「活動水準」が低い
ワーカホリズム
 「過度に一生懸命に強迫的に働く傾向」（Schaufeli et al.,2009）
 活動水準は高いものの、仕事への態度が否定的である
 「仕事から離れた時の罪悪感や不安を回避するために仕事をせざるをえ
ない」「I have to work」
バーンアウト
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