面接による評価
○ 面接では、事前に収集した情報（P69 参照）とともにその場で聴取した状況から医
学的に判断して、本人に対して指導することとなります。
○

疲労、不安、抑うつ等のストレスが、どの程度か、業務と関連するものかどうか、
業務と関連するものであれば、業務の過重性や業務の心理的負担について評価します。
特に、抑うつ症状については、うつ病等の可能性を評価します。また、対象者の健康
状況については、健康診断の結果も踏まえて評価し、総合的に判断します。

○ 面接指導の結果を踏まえた評価や対応の検討に当たっては、以下の点に留意しまし
ょう。
・ 職場内環境がストレス要因となっている場合には、対象者のストレスの要因とな
る因子について傾聴し、その原因について特定することが必要です。もし、労働者
自身が解決できない職場環境が問題となっているのであれば、職場で取り組むべき
課題として対応することになります。産業医を含む産業保健スタッフが対応可能で
あれば改善できますが、職場に内在する課題であれば、職場の管理監督者の協力が
必要となる場合があります。そのような場合には、本人の了解を得て、管理監督者
を含めた別途面談などにおいて問題点を話し合い、その解決に向けて対応すること
になります。しかし、本人の同意が得られない場合には、職場巡視などを通じて職
場環境の改善について助言、指導することにならざるを得ません。この場合、本人
が特定されないような配慮や工夫が求められることはいうまでもありません。
・ 新しい職場に異動した後に高ストレスと判定された場合には、新しい職務に慣れ
ていないこと、職務の時間配分がうまくいかないことなどから時間外労働や休日労
働が増加していること、通勤時間が長くなったこと、さらには、家庭内での問題が
同時に発生していること、などが相俟って高ストレスとなっている場合が見受けら
れます。このような場合には、一定の期間、時間外労働や休日労働を制限すること
で高ストレス状況が改善することもあります。迅速な職務上の配慮が、メンタルヘ
ルス不調の発症ならびに長期の休職を防止することにつながる可能性は高いとい
えます。就業上の措置について、面接指導を担当する医師が、高ストレス者の管理
監督者の理解を得るように情報を提供することが求められます。
・ 上司や同僚との人間関係やコミュニケーションの問題が発生している場合には、
直属の上司との面談は本人の同意が得られない場合が多いことから、本人の同意を
得た上で人事担当者などの協力を得て解決策を見出すことが求められることにな
ります。保健指導やカウンセリング等が必要となる場合もあります。
・ 職務不適応に起因する高ストレス判定であると推察される場合には、対象者から
職務の変更を求める発言がなされますが、異動については人事上の課題であること
から人事担当者との詳細な打ち合わせが必要となる一方、異動そのものがさらに現
状のストレス状況を緩和しない場合もあることなどについて説明することも必要
です。本人の強い異動願望があったとしても新たな職務に十分適応できるかどうか
の判断は難しいといえます。できれば職務の内容について管理監督者を交えて配慮
可能かどうかをまず検討し、その後職務不適応状況が継続するようであれば、異動
について検討することになります。

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