○ 医師は、意見を述べるに当たっては、就業上の措置だけにとどまらず、必要に応
じて、作業環境管理、作業管理、健康管理の徹底、セルフケアやラインケアに関す
る労働衛生教育の充実、過重労働対策やメンタルヘルスケア体制の確立等、労働安
全衛生管理体制の見直しなどについても含めることが望ましいでしょう。
○ 職場環境の改善に関する意見は、人事労務管理に関わるものが多いため、人事労
務担当者や管理監督者とも連携して対応することが重要です。また、上司のパワー
ハラスメントなど、職場の人間関係に問題があることも考えられますので、情報管
理も含め人事労務担当者と連携した慎重な対応が必要になります。
（６）

就業上の措置の決定と実施

（心理的な負担の程度を把握するための検査等）
第 66 条の 10
６ 事業者は、前項の規定による医師の意見を勘案し、その必要があると認めるとき
は、当該労働者の実情を考慮して、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、
深夜業の回数の減少等の措置を講ずるほか、当該医師の意見の衛生委員会若しくは安
全衛生委員会又は労働時間等設定改善委員会への報告その他の適切な措置を講じなけ
ればならない。
（法より抜粋）
○

就業上の措置の決定及び実施
法第 66 条の 10 第６項の規定に基づき、事業者が労働者に対して面接指導の結果に
基づく就業上の措置を決定する場合には、あらかじめ当該労働者の意見を聴き、十分
な話し合いを通じてその労働者の了解が得られるよう努めるとともに、労働者に対す
る不利益な取扱いにつながらないように留意しなければならないものとする。なお、
労働者の意見を聴くに当たっては、必要に応じて、当該事業場の産業医等の同席の下
に行うことが適当である。
事業者は、就業上の措置を実施し、又は当該措置の変更若しくは解除をしようとす
るに当たっては、当該事業場の産業医等と他の産業保健スタッフとの連携はもちろん
のこと、当該事業場の健康管理部門及び人事労務管理部門の連携にも十分留意する必
要がある。また、就業上の措置の実施に当たっては、特に労働者の勤務する職場の管
理監督者の理解を得ることが不可欠であることから、事業者は、プライバシーに配慮
しつつ、当該管理監督者に対し、就業上の措置の目的及び内容等について理解が得ら
れるよう必要な説明を行うことが適当である。
また、就業上の措置を講じた後、ストレス状態の改善が見られた場合には、当該事
業場の産業医等の意見を聴いた上で、通常の勤務に戻す等適切な措置を講ずる必要が
ある。
（ストレスチェック指針より抜粋）

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