薬剤師の紹介事業に対する認識
＜薬剤師の紹介において他職種と異なる点＞
薬剤師は、職業紹介の際に考慮する要素が最も少ない職種の一つであるため、他職種に比
べ成約率が高い。考慮する要素としては、具体的には、取り扱ってきた処方箋の種類、枚数、
希望する通勤時間などが挙げられる。
上記のように薬剤師の就職を斡旋する上での留意点や勤務する業態のバリエーションが他
職種と比べて少なく、成約率は高いが、マッチングのハードルは決して低くはない。
＜紹介成立のために重要と考える条件＞
病院や薬局店舗ごとの情報を開示することが重要と考えている。その理由は求職者に必ず
質問される事項であるためで、具体的に開示すべき情報としては、職員の年齢層、取り扱う
処方箋枚数、診療科目などがある。
＜薬剤師不足が深刻な医療機関・薬局に薬剤師を紹介する際に工夫していること＞
病院や薬局に対し、人材紹介会社の使い方や管理の仕方を成功事例を踏まえて伝えている。
例えば 400 床の病院で採用がうまくいっているところは、採用責任者が東京にきて医師・看
護師・薬剤師の紹介会社を 1 週間かけて訪問している。そうした際に「もう少し情報開示を
したほうが良い」などの助言をしている。また、薬局長に来社してもらうこともあり、自薬
局の状況を的確に伝えてもらうためにプレゼンしてもらうケースもあるが、それが雇用のミ
スマッチの防止につながると考えている。
また、病院薬剤師が辞める原因の一つに人間関係がある。この理由としては、薬剤部門の
中にしか人間関係がなく、固定化し閉塞感が出がちになるためである。この対応のため、エ
ンゲージメントツールやアセスメントツールの導入を薦めている。これにより組織内の人間
関係を可視化して課題を持つ社員を抽出することが可能となる。こうした取組は大手薬局で
は進んでいるが、病院や小規模な調剤薬局では進んでいないと考えている。

職業紹介事業者として薬剤師不足・偏在に貢献できると考えられる取組
＜元 MR を地方の病院・薬局職員として再雇用するモデルの構築＞
40、50 代で製薬業界で多くの給与を得て MR として働いてきた薬剤師がいるが、今、MR が
減ってきて早期退職者が増えており、再就職先として地方で働くケースが多い。このような
ケースに行政も関与してモデル化したらどうか。
例えば、1～2 年間の期間限定で地方の病院、
薬局に就職することとし、必要な研修や住居を用意するなどである。このようなモデルを行
政の事業として行う場合に、職業紹介事業者が事業に参画していくことも地域偏在解消への
貢献方策の一つとしてあると考えている。ただし、調剤経験のない薬剤師への育成フォロー、
給与待遇面での支援など、高いハードルがあるのも事実である。

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