○ 勤務間インターバル制度
 終業時刻から次の始業時刻の間に一定時間以上の休息時間（インターバル時間）を確保
する仕組み。法律で制度の導入を事業者の努力義務と定めており、労働者の十分な生活時
間や睡眠時間を確保しようとするもの。
制度の導入に当たっては就業規則等への定めが必要。
（表）働き方・休み方に関する制度と根拠法
制度名
両立に関する制度
育児・介護等との

産前産後休業
育児休業

根拠となる法律

設置義務

労働基準法（昭和 22 年法律第 49 号。以下
「労働基準法」という。）第 65 条第１～２項

○

関する制度
休暇に
関する制度
働き方、労働時間に

○

産後パパ育休
（出生時育児休業）

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行
う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律
第 76 号。以下「育児・介護休業法」という。）
第５～ 10 条

介護休業

育児・介護休業法 第 11 ～ 16 条

○

子の看護休暇

育児・介護休業法 第 16 条の２～４

○

介護休暇

育児・介護休業法 第 16 条の５～７

○

時間単位の年次有給休暇
（時間単位年休）

労働基準法 第 39 条第４項

生理休暇

労働基準法 第 68 条

テレワーク制度

―

※各事業者の規定
等による

フレックスタイム制

労働基準法 第 32 条の３

※労使協定の締結
及び就業規則への
定めによる

勤務間インターバル制度

労働時間等の設定の改善に関する特別措置法
（平成４年法律第 90 号）第２条第１項

※努力義務

○

※労使協定の締結
及び就業規則への
定めによる
○

それぞれ制度には、事業者の義務として法律で定められているもの、事業者の努力義務と
して定められているもの、労使協定の締結等が必要なもの、各事業者に委ねられているもの
等があり（表）
、義務として法律で定められている制度については、働く者の権利として請求
することが可能である。また、契約期間の定めのある労働者（有期雇用労働者）であっても、
要件を満たせば利用することができる制度が多々存在する。仕事との両立に困難を感じた際
には、制度を利用することで乗り越えられることがあるかもしれない。
企業にとっては、適切な制度を整備することにより、従業員の権利を保護して健全な労働
環境を提供することができ、さらにはその適切な運用が、従業員のモチベーションやエンゲー
ジメント を高めることや生産性の向上に寄与し、ひいては企業全体の成長や企業価値の向上
1

につながるとも考えられる。先駆的企業においては、法定を超える様々な制度を整備し、従
業員の働き方をサポートしているケースもみられる。働き方が大きく変化し、価値観が多様
化している現代において、時代に合わせた制度の見直しが求められるであろう。
働く全ての人が自らの能力を最大限に発揮し、生き生きと生産性高く働き続けていくため
には、企業による制度の整備・見直しに加え、従業員自らが勤務先の制度を知り、それぞれ
のライフステージに応じて上手に活用していくことが重要だと考えられる。

1 エンゲージメントとは、人事領域においては、
「個人と組織の成長の方向性が連動していて、互いに貢献し合える関係」
といった意味で用いられる（経済産業省「未来人材ビジョン」（令和４(2022) 年５月））。

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１

令和５年度男女共同参画社会の形成の状況