第1部
図表 2-1-13

こころの健康と向き合い、健やかに暮らすことのできる社会に

ハラスメント対策の強化

２．ハラスメント対策の強化（男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法 の改正）
※

※労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律

【背景】 ・ 職場のいじめ・嫌がらせに関する都道府県労働局への相談は
７万２千件超（H29年度）で ６年連続で全ての相談の中でトップ。
・ セクハラの 相談件数は約７千件（Ｈ29年度）と高水準にとどまる。

ハラスメントのない社会の実現に向けて、
職場のパワハラ対策、セクハラ対策を強化することが必要

第

（１）国の施策にハラスメント対策を明記（労働施策総合推進法）

2

章

○ 国の施策に「「職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決の促進」（ハラスメント対策）を明記
する。
（２）パワーハラスメント防止対策の法制化（労働施策総合推進法）

こころの健康に関する取組みの現状

○ パワーハラスメントとは、「
「①優越的な関係を背景とした」、「②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により」
「③就業環境を害すること」（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）をいうことを明記する。
○ 事業主に、パワーハラスメント防止のため、相談体制の整備等の雇
雇用管理上の措置を講じることを義務付ける。
○ パワーハラスメントの具体的な定義や事業主が講じる雇用管理上の措置の具体的な内容を定めるため、
厚生労働大臣が「指針」を策定することとする。
〔指針で規定する内容〕
・パワハラの具体的な定義
▶ ３つの要素の具体的内容
▶ パワハラに該当する／しない行為例
▶ 適正な範囲の業務指示や指導についてはパワハラに
当たらないこと 等

・雇用管理上の措置の具体的内容 （現行のセクハラ防止の措置義務と同様）
▶ 事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
▶ 苦情などに対する相談体制の整備
▶ 被害を受けた労働者へのケアや再発防止 等

※ 取引先や顧客等からの著しい迷惑行為（いわゆるカスタマーハラスメント）については、法律上の措置義務の対象とはしないが、
指針において労働者からの相談体制の整備や被害者への適切な配慮等を行うことが望ましい旨を記載。

○ パワーハラスメントに関する労使紛争について、都道府県労働局長による紛争解決援助、紛争調整委員会による調停
（行政ADR）の対象とするとともに、措置義務等について履行確保（助言、指導、勧告等）のための規定を整備する。
○ 中小事業主に対する配慮等
パワーハラスメント防止対策の措置義務は、中小事業主の施行日に配慮（公布日から起算して３年を超えない範囲内において政令で定め
る日（令和４年３月31日）までの間は、努力義務とする。）

※その他、事業主による防止措置の実施に関するコンサルティング等の公的支援を実施する。
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（３）セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化（男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法）

① セクシュアルハラスメント等に関する国、事業主及び労働者の責務の明確化
セクシュアルハラスメント等は行ってはならないこと等に対する関心と理解を深めることや、他の労働者に対する言動に
注意を払うこと等を関係者の責務として明記する。
※パワーハラスメント、いわゆるマタニティハラスメントについても同様（②④も同じ）

② 事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
労働者が相談等を行うことに躊躇することがないよう、労働者がセクシュアルハラスメント等に関して事業主に相談したこと
等を理由とした不利益取扱いを禁止する。
③ 自社の労働者等が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを行った場合の協力対応
事業主に対し、他社から雇用管理上の措置の実施（事実確認等）に関して必要な協力を求められた場合に、これに応じる
努力義務を設ける。
※ あわせて、自社の労働者が他社の労働者等からセクシュアルハラスメントを受けた場合も、相談に応じる等の措置義務の対象となるこ
とを指針で明確化する。

④ 調停の出頭・意見聴取の対象者の拡大
セクシュアルハラスメント等の調停制度について、紛争調整委員会が必要を認めた場合には、関係当事者の同意の有無
に関わらず、職場の同僚等も参考人として出頭の求めや意見聴取が行えるよう、対象者を拡大する。

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令和 6 年版

厚生労働白書

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